Deutscher Gewerkschaftsbund

Arbeitszeit - zentrale Stellschraube für die Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf

Altmodischer Wecker

DGB/Prajuab Chaipimpa/123rf.com

Privatleben und Beruf unter einen Hut zu bringen, ist der zentrale Wunsch vieler Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Dabei gibt es ganz unterschiedliche Anforderungen und Bedarfe. Kinderbetreuung hat eine hohe Priorität und Aufmerksamkeit, doch immer mehr Menschen brauchen auch Zeit, um häusliche Pflegeaufgaben zu erledigen. Viele Beschäftigte möchten sich weiterbilden, sind ehrenamtlich tätig, wollen reisen, einem Hobby nachgehen oder wünschen sich, aus gesundheitlichen Gründen ihre Arbeitszeit zu reduzieren.

Wer ins Arbeitszeitgesetz schaut, einschlägige Statistiken zur Abend-, Nacht-, Schicht- und Wochenendarbeit studiert oder sich in der Praxis umsieht wird erkennen: Die Arbeitszeiten in Deutschland sind hoch flexibel. Zahlreiche Tarifverträge sehen Arbeitszeit-Korridore vor. Insbesondere mitbestimmte Großunternehmen verfügen über Arbeitszeitkonten.

Die Gestaltung von Arbeitszeit ist sicher eines der wichtigsten Instrumente zur Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf. Nicht zuletzt aufgrund des technologischen Fortschritts – Digitalisierung und Arbeiten 4.0 – kann Arbeitszeit heutzutage flexibler, vielfältiger und individueller gestaltet werden als noch vor ein paar Jahren.

Hier gibt es mehr Infos, gute Argumente für Arbeitszeitverkürzung und Stellschrauben für die betriebliche Mitbestimmung:

 

  • Zufriedene Beschäftigte sind produktiver

    Moderne Personalpolitik geht davon aus, dass zufriedene Beschäftigte produktiver sind als Beschäftigte mit `Vereinbarkeitsstress ́. Eine familienfreundliche Arbeitszeit hat somit Vorteile für Unternehmen und Belegschaft: Die Beschäftigten erlangen mehr Zeitsouveränität und Gestaltungsfreiheit, die Unternehmen können sich im Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte als attraktive Arbeitgeber positionieren. So binden sie Fachkräfte und gewinnen Nachwuchskräfte für die Herausforderungen von morgen.

    Diese Perspektive bedeutet auch, Antworten auf die sich stets verändernden Lebenssituationen von Menschen zu finden. Sie ermöglicht, dass Beschäftigte zeitlich kürzer treten, wenn ihre Kinder klein sind und sie später wieder in Richtung Vollzeit gehen. Phasen mit reduzierter Arbeitszeit oder mit ruhendem Arbeitsverhältnis im Erwerbsleben sollen relativ selbstbestimmt in Anspruch genommen werden können. Durch Langzeitkonten wird dafür Zeit und Geld angespart.

    Die Realität sieht leider häufig ganz anders aus, als es in den Büchern über zeitgemäßes Personalmanagement beschrieben wird. Viele Arbeitgeber wollen Flexibilität – aber zu ihren Bedingungen. Die Bedürfnisse und Wünsche der Beschäftigten einzubeziehen, ist längst nicht gang und gäbe, die Arbeitszeit an die Lebensphasen der Beschäftigten anzupassen oft unerwünscht.

  • Teilzeit - gut geregelt/bezahlt ein Gewinn für alle

    Teilzeit hilft dabei, Beruf und Privatleben miteinander zu vereinbaren – ohne Frage. Teilzeit ist insbesondere in Zeiten der Familiengründung oder bei der Pflege von Angehörigen gefragt. Unter Teilzeitarbeit verstehen wir jedes Arbeitsverhältnis, dessen Umfang unterhalb der betrieblichen Regelarbeitszeit liegt. Entsprechend vielfältig sind die Varianten von Teilzeit. Die Formen reichen vom stufenweisen Wiedereinstieg z.B. nach Elternzeit bis zur vollzeitnahen Teilzeit.

    Aus Sicht der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Familienpflichten sollten  Teilzeitregelungen  einerseits so flexibel gestaltet sein, dass sie eine spontane Reaktion auf plötzlichen Bedarf erlauben: Wenn das Kind krank oder die Oma gefallen ist, muss der oder die Beschäftigte die Arbeit schnell beenden können. Ebenso wichtig ist die Planbarkeit im Alltag: Schließt die Kita um 16 Uhr, muss im Betrieb klar sein, dass die Eltern rechtzeitig gehen können. 

    Für die Betriebe ergeben sich aus der Teilzeit meist Vorteile. Neben der Möglichkeit, kurzfristige Arbeitsschwankungen auf diese Weise auszugleichen, sinken erfahrungsgemäß die Fehlzeiten der Beschäftigten und zugleich steigt ihre Produktivität pro Arbeitsstunde. Die Rückkehr nach der Elternzeit erfolgt bei guten Teilzeitmöglichkeiten oft schneller, die Wiedereingliederung ist leichter. Kompetenzen von Beschäftigten, die ohne Teilzeitangebot verloren gingen, bleiben dem Betrieb erhalten. Doch so, wie Teilzeit gegenwärtig häufig ausgestaltet ist, ist sie wenig attraktiv für Frauen wie für Männer.

  • Die Teilzeitfalle

    Vor allem Männer und hochqualifizierte Beschäftigte bekommen Probleme, wenn sie zeitweilig kürzer treten wollen. Hier gilt häufig noch das Ideal, dass Männer in Vollzeit arbeiten, Überstunden machen und dem Arbeitgeber nach Bedarf zur Verfügung stehen. Falls nicht, werden sie von Vorgesetzten, aber auch im Kollegenkreis häufig stigmatisiert und diskriminiert. Grund dafür sind häufig eine dünne Personaldecke und eine rigide Arbeitsorganisation, die dafür sorgen, dass das Arbeitspensum auch dann kaum zu bewältigen ist, wenn alle Vollzeit arbeitet. Laut statistischem Bundesamt sind es nur 6% der Väter, die aus elterlichen Gründen in Teilzeit arbeiten. Dabei möchten viele Männer gern ihre Arbeitszeit zu Gunsten der Familie reduzieren, finden im Betrieb aber kein Verständnis. Und so passiert tatsächlich häufig sogar das Gegenteil: Nach der Geburt eines Kindes arbeiten viele Männer länger als vorher.

    Dagegen ist Teilzeit „weiblich“. In Deutschland arbeiten 58 % der Frauen mit reduzierter Stundenzahl - nirgends sonst in Europa ist diese Quote so hoch. In aller Regel reduzieren Frauen ihre Arbeitszeit, wenn sie Mütter werden. Provokant kann man sagen: Die Reduzierung der Erwerbsarbeit zugunsten unbezahlter Care-Arbeit ist hierzulande die Vereinbarkeitslösung für Frauen. Hinzu kommt: ist frau einmal in die Teilzeit gewechselt, kommt sie kaum wieder raus - sie sitzt in der berüchtigten Teilzeitfalle. Einschlägige Studien zeigen, dass die große Mehrheit der Frauen lieber länger arbeiten will und ihnen der Wunsch nach Rückkehr in die Vollzeit oftmals verwehrt wird. In der Konsequenz hat das für die Frauen auch dramatische Folgen für ihr Alter und wird zum „Gender Pension Gap“ führen: Nicht nur im, sondern auch nach dem Erwerbsleben klafft zwischen Frauen und Männern eine riesige Einkommensdifferenz.

  • Die Bundesregierung springt viel zu kurz

    Immerhin erkennt der 2018 vorgelegte Referentenentwurf der Bundesregierung zur Neuregelung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes die Gefahr der Teilzeitfalle an und will eine Brückenteilzeit einführen. Das ist ein überfälliger Schritt in die richtige Richtung - und dennoch unzureichend: Geplant ist, für Unternehmen mit mehr als 45 Beschäftigten das Recht auf befristete Teilzeit einzuführen, allerdings mit erheblichen Einschränkungen: In Betrieben mit bis zu 200 MitarbeiterInnen hat maximal jede oder jeder 15te Beschäftigte Anspruch darauf. Für Teilzeitbeschäftigte, die ihre Arbeitszeit aufstocken wollen, wird sich die Rechtslage durch eine Umkehr der Beweislast verbessern. Auch für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die gerne die Lage und Verteilung ihrer Arbeitszeit verändern möchten, gibt es positive Entwicklungen: Arbeitgeber werden verpflichtet, diese Wünsche unter Beteiligung der Interessenvertretung zu erörtern. Damit entsteht mehr Transparenz, nach welchen Kriterien ein Arbeitgeber handelt und wo die Präferenzen der Beschäftigten liegen.

    Allerdings bleibt der Referentenentwurf weit hinter den Erwartungen der Gewerkschaften und selbst hinter den Inhalten des Koalitionsvertrages zurück. Der DGB und seine Mitgliedsgewerkschaften fordern seit langem ein anlassunabhängiges Recht auf befristete Teilzeit für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Im Klartext: Nicht nur Eltern, sondern alle Beschäftigten sollen ihre Arbeitszeit je nach Bedarf runter- oder hochregeln können. Dieses Recht hat in allen Unternehmen zu gelten – egal wie viele Menschen dort arbeiten. Auch die Dauer der Arbeitszeitreduzierung sollte flexibel sein. Außerdem ist anzustreben, dass es Beschäftigten zusteht, stufenweise zur Vollzeit zurückzukehren. Über all das muss es für den Arbeitgeber eine Erörterungspflicht geben, die zu ignorieren rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen kann. Und schließlich brauchen auch als Teilzeitkräfte eingestellte Beschäftigte mehr und verbindlichere Möglichkeiten, ihre Stunden aufzustocken. Darüber hinaus treten Gewerkschaften dafür ein, Ehegattensplitting und die beitragsfreie Mitversicherung von Ehegatten in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung zu reformieren. Nur so entstehen hinreichend Anreize für viele Frauen, selbst erwerbstätig zu sein und das staatlich begünstigte Modell der Alleinverdiener-Familie zu überwinden.

  • Ausufernde Arbeitszeiten und ständige Erreichbarkeit

    Der DGB Index Gute Arbeit (2017) hat weitere Probleme für die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben offengelegt: ausufernde und sich kurzfristig ändernde Arbeitszeiten sowie ständige Erreichbarkeit. Der dadurch verursachte Stress kann bis zum Burnout führen – nicht nur, aber gerade auch bei Beschäftigten, die in ihrem privaten Umfeld verstärkt gefordert sind. So gaben 41% der Befragten an, dass sie nach der Arbeit sehr häufig oder oft zu erschöpft sind, um sich um private oder familiäre Angelegenheiten zu kümmern. In Bezug auf die Arbeitszeit führten 27 % an, sehr häufig oder oft Schwierigkeiten mit der zeitlichen Vereinbarkeit von Arbeit und Familie zu haben.

    Kein Wunder also: Fast die Hälfte der Beschäftigten wünscht sich mehr Mitsprache bei der Arbeitszeitgestaltung. Daran mangelt es in der betrieblichen Realität bisher. Nach dem Arbeitszeitreport (BAuA 2016) haben nur 38 Prozent der Beschäftigten großen Einfluss darauf, wann sie mit ihrer Arbeitszeit beginnen und sie beenden.

  • Schichtarbeit erschwert Vereinbarkeit

    Obwohl sie die Gesundheit vieler Beschäftigter belastet, breiten sich Schicht- und Wochenendarbeit immer weiter aus. Verlängerte Öffnungs- und Servicezeiten betreffen inzwischen alle Wirtschaftsbereiche, insbesondere sind sie aber bei Dienstleistungen immer häufiger anzutreffen. An vielen Stellen schwankt die Nachfrage häufig – und so versuchen viele Firmen, die Schicht- und Dienstplansysteme sehr flexibel zu gestalten. Weil Digitalisierung es ermöglicht, dass die Beschäftigten an unterschiedlichen Orten arbeiten, beschleunigt sich diese Entwicklung. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer müssen nicht nur zu ungewöhnlichen Zeiten arbeiten, sondern sollen zusätzlich auch dann bereit stehen, wenn viel Arbeit anfällt. Wann das der Fall ist, ist oft allerdings nur sehr kurzfristig absehbar.

    Seit langem ist bekannt, dass mit solchen Anforderungen hohe gesundheitliche Risiken einhergehen. Schlafstörungen, Müdigkeit und Erschöpfung - aber auch Rückenschmerzen – sind weit verbreitet unter den Schichtarbeitenden. Und je länger man im Schichtdienst tätig ist, umso schlimmer werden in der Regel die Beschwerden.

  • Wir brauchen eine andere Unternehmenskultur - und verbindliche Regeln!

    Um Wünsche und Wirklichkeit besser in Einklang zu bringen, braucht es eine veränderte Unternehmenskultur. Dazu gehört die Verankerung von Vereinbarkeit in das Leitbild eines Unternehmens. Vor allem aber muss sich die Einstellung vieler Vorgesetzter ändern. Diese sind künftig auch daran zu messen, inwieweit sie die Arbeitszeitwünsche und –bedürfnisse ihres Teams ermöglichen. Wenn die Förderung von Vereinbarkeit eine reguläre Führungsaufgabe wird, ist schon viel gewonnen.

    Ob die flexible Arbeitszeit zu den Bedarfen der Beschäftigten passt, hängt stark vom Umfeld ab. Eine wichtige Rolle spielt die Personalsituation: Ist die Zahl der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter so berechnet, dass keine Reserven eingeplant sind, führen Fehlzeiten schnell zur Überlastung der Belegschaft. Wenn dann Einzelne ihr Recht auf Arbeitszeitverkürzung nutzen, ziehen sie nicht selten den Unmut der KollegInnen auf sich.

    Hier liegt eine zentrale Stellschraube. Beschäftigte brauchen bei den Arbeitszeiten verbriefte Mitspracherechte und Gestaltungsmöglichkeiten. Nur dann kann es beim Thema Flexibilität einen fairen Interessenausgleich geben, der sowohl dem betrieblichem Bedarf als auch den Interessen der unterschiedlichen Beschäftigten gerecht wird und für beide Seiten Verlässlichkeit und Sicherheit bietet. Betriebliche Anforderungen, arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse und die Wünsche und Möglichkeiten der Beschäftigten müssen miteinander in Einklang gebracht werden, um eine Vereinbarkeit der Lebenssphären zu erreichen. Für jeden Betrieb gibt es für diesen Spagat ganz individuelle Lösungen.

  • Arbeitszeitvielfalt in Tarifverträgen

    Immer mehr Tarifverträge enthalten eine moderne Arbeitszeitpolitik. Dazu zählen vor allem Regelungen, durch die Beschäftigten ihre Arbeitszeit an ihre individuellen Bedürfnisse und jeweilige Lebensphasen anpassen können.

    • Die IG Metall hat in ihrem Tarifabschluss 2018 einen individuellen Anspruch auf eine befristete Reduzierung der Arbeitszeit verankert. Ebenso enthält der Vertrag die Möglichkeit, zusätzliche freie Tage in Anspruch zu nehmen, wenn Beschäftigte Kinder erziehen, Angehörige pflegen oder in Schichtarbeit arbeiten.
    • Geschichte schrieb der bereits 2017 abgeschlossene Tarifvertrag der EVG mit der Deutschen Bahn AG. Erstmals gibt es eine Wahloption: Die Beschäftigten können sich entscheiden zwischen einer zusätzlichen Entgelterhöhung und sechs Extra-Tagen Urlaub. 56 % der Beschäftigten entschieden sich für die freien Tage - ein klares Votum für mehr selbstbestimmte Zeit.
    • In der Tarifrunde der Chemie Ost 2017 hat die IG Bergbau, Chemie, Energie  einen Tarifabschluss erwirkt, mit dem Arbeitszeit betrieblich innerhalb fester Leitplanken bedarfsgerecht festgelegt werden kann.

 

...und was kann der Betriebsrat tun?

Die Arbeitszeit zu regeln, zählt zum Kerngeschäft der Interessenvertretungen. Hier gelten weitreichende Mitbestimmungsrechte. Die für die Mitbestimmung zentrale Vorschrift § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG spricht davon, dass die Mitbestimmung sich auf »Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage und auf die Pausen« erstreckt. Was das konkret bedeuten kann, findet ihr hier:

 

  • Grundlagen und Möglichkeiten der Mitbestimmung bei der Arbeitszeit

    Üblicherweise werden Umfang und Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit im Tarifvertrag geregelt. Oder auch in den Arbeitsverträgen der Beschäftigten. Will der Arbeitgeber aber von der festgelegten Dauer abweichen und die Arbeitszeit für einen gewissen Zeitraum verlängern (Überstunden) oder verkürzen (Kurzarbeit), so muss der Betriebsrat mitbestimmen. Dies allerdings nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG.

    Die Arbeitszeit zu regeln, zählt zum Kerngeschäft von Betriebsräten. Dabei geht es zum einen um Beginn und Ende der Arbeitszeit einschließlich der Pausen. Das schließt Möglichkeiten ein wie Vereinbarungen zu Gleitzeit (»gleitender Arbeitszeit«), Kernarbeitszeit, Vertrauensarbeitszeit und sonstigen flexiblen Arbeitszeitmodellen.

    Üblicherweise sind es Betriebsvereinbarungen, die die Regeln bis hin zur Arbeitszeiterfassung präzise festschreiben. Darunter fallen auch immer häufiger Arbeitszeitkonten, die im Gegensatz zum Gleitzeitmodell einen längerfristigen Ausgleich von Überstunden und Freizeit möglich machen. Betriebsvereinbarungen zu familienfreundlichen und selbstbestimmteren Arbeitszeiten verbreiten sich immer mehr, genau wie Lebensarbeitszeitkonten. Dabei geht es darum, den sich ändernden Wünschen der Beschäftigten Rechnung zu tragen.

    Aufgrund des ihm zustehenden Initiativrechts können Betriebsräte dem Arbeitgeber Maßnahmen zur Flexibilisierung (Jobsharing, Teilzeit, Gleit- oder Vertrauensarbeitszeit etc.) vorschlagen.

    Will der Arbeitgeber Schichtarbeit einführen, so muss er dies im Detail mit dem Betriebsrat abstimmen. Laut Rechtsprechung muss er sogar dafür sorgen, dass bei den Schichtplänen die »Interessen der Arbeitnehmer an der Lage der Arbeitszeit mit ihren Privatbelangen in Einklang« gebracht werden. Das heißt konkret: Bei Regelungen zur Schichtarbeit bestimmt der Betriebsrat mit, ob überhaupt in Schicht gearbeitet wird und wie die Schichtpläne aussehen: etwa wie viele Schichten gefahren, wie die MitarbeiterInnen den Schichten zugeordnet werden und welche LeiharbeitnehmerInnen wann arbeiten.

    Kommt Im Streitfall keine Einigung zustande, kann der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Diese entscheidet dann für beide Seiten verbindlich.

  • Genauer hingeschaut: Teilzeit

    Der Betriebsrat muss darauf achten, dass Teilzeitkräfte bei Weiterbildung, Aufstieg oder Entgelt nicht benachteiligt werden. Hierfür kann er sich auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz berufen (z.B. 612 Abs. 3, 612a BGB).

    Zentrale Vorschrift zur Überwachung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ist § 75 BetrVG. Falls der Betriebsrat über Beweise verfügt, dass der Arbeitgeber gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstößt, hat er die Abschaffung dieses Zustandes zu erwirken. Gemäß § 80 Abs. 1 Nr. 2a muss er die Durchsetzung der entsprechenden Vorschriften vorantreiben.

    • Der Betriebsrat kann bei der Personalplanung seine Beteiligungsmöglichkeiten geltend machen: gemäß § 92 § 92 BetrVG steht es ihm zu, Vorschläge für eine Personalstruktur zu machen, die keine Gruppe im Betrieb benachteiligt.
    • Bei geplanten Einstellungen oder Umgruppierungen hat der Betriebsrat die Möglichkeit, durch sein Zustimmungsverweigerungsrecht gem. § 99 Abs. 2 Nr. 1, 3 und 4 BetrVG Verstöße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz abzuwehren.
    • Bezüglich innerbetrieblicher Bildungsmaßnahmen hat der Betriebsrat gem. § 98 BetrVG das Mitbestimmungsrecht. Abs. 3 legt fest, dass der Betriebsrat Vorschläge für die Teilnahme von Beschäftigten machen kann. Kommt eine Einigung nicht zustande, entscheidet nach Abs. 4 die Einigungsstelle. Der Betriebsrat kann hier dazu beisteuern, dass einzelne Arbeitnehmer(-Gruppen) nicht benachteiligt werden.
    • Bei Auswahlrichtlinien gem. § 95 BetrVG kann der Betriebsrat darauf achten, dass sie gemäß des Gleichbehandlungsgrundsatzes erstellt werden.
  • Genauer hingeschaut: Schichtarbeit

    Laut § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG hat der Betriebsrat mitzubestimmen bei „Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften.“ Auf dieser Basis kann die Interessenvertretung darauf hinwirken, die Schichtarbeit nach arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen zu organisieren.

    Es gibt viele arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse, wie ein Schichtplan gestaltet werden sollte, um so wenig belastend wie möglich zu sein. So wissen wir etwa, dass vorwärtsrollierende Schichtsysteme (z.B. Montag Frühschicht, Dienstag Spätschicht, Mittwoch Nachtschicht) der Gesundheit zuträglicher sind als rückwärtsrollierende oder gemischte Systeme. Auch sollte es aus Vorsorgegründen Obergrenzen für einen Schichtblock geben. Würden solche Forschungsergebnisse den Arbeitsalltag prägen, ließen sich viele gesundheitliche Risiken minimieren.

    Besonders gefährdet sind Schichtarbeitende, die Sorgearbeit und Beruf miteinander vereinbaren müssen, weil ständig wechselnde Arbeitszeiten auch die Familienroutinen stören. Um Schichtarbeit so familienfreundlich wie möglich zu gestalten, gilt es vier Grundsätze zu beachten: 

    • Überschaubarkeit des Schichtplanes: Die Schichtfolge in festen Systemen sollte einfach und die Abfolge leicht zu behalten sein. Auch sollte die Dauer eines Schichtturnus nicht zu lang sein (z. B. vier Wochen).
    • Zusammenhängende Freizeitblöcke: Freizeitblöcke dienen der Erholung und der Teilnahme am sozialen Leben. In diesen Phasen können sich Schichtbeschäftigte am normalen Tagesrhythmus orientieren. Ebenso besteht die Möglichkeit, größere Vorhaben in längeren freien Zeiten zu verwirklichen.
    • Wochenenden: Das Wochenende spielt für soziale Aktivitäten eine besondere Rolle. Hier haben Familienmitglieder, Freunde und Bekannte am ehesten Zeit sich zu treffen. Deshalb sollten längere Freizeitblöcke mindestens den Samstag und Sonntag umfassen.
    • Freie Abende: Auch die späten Nachmittage und Abende haben eine höhere soziale Qualität als andere Teile des Tages, weil in dieser Zeit die besten Möglichkeiten bestehen, Kontakte zu pflegen. Beschäftigte sollten deshalb möglichst häufig freie Nachmittage und Abende haben, die Abstände dazwischen sollten nicht zu groß sein. In jeder Arbeitswoche sollte es immer mehrere freie Abende geben.

    Wichtig für Schichtteams ist es, dass sie möglichst heterogen zusammengestellt sind, weil das eine vielfältige Verteilung von Früh-, Spät- und Nachtschichten ermöglicht. Kombiniert mit Tauschoptionen kann das Team dann selbst viele Herausforderungen meistern.

    Auch der „digitale Schichtplan“ kann mehr Selbstbestimmung und (gewünschte) Flexibilität der Beschäftigten ermöglichen. Wichtig ist hier jedoch, dass die Rahmenbedingungen so gestaltet sind, dass Missbrauch und gesundheitsschädliche Entwicklungen vermieden werden. Deswegen sollten unbedingt Betriebsvereinbarungen zu mobiler Arbeit verabschiedet werden.

    Praxishilfen zur familienfreundlichen Gestaltung von Schichtarbeit bietet die Arbeitszeitbox der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA). Dabei geht es um Schichtmodelle für bestimmte Lebensphasen. Möglich sind beispielsweise Job-Sharingstellen, bei der sich zwei Personen die Schichten teilen. Außerdem sollten die Anfangs- und Endzeiten der Arbeit bestmöglich an die Öffnungszeiten von Betreuungseinrichtungen angepasst werden.

     Viele Tipps und Beispiele finden sich außerdem bei der Hans-Böckler-Stiftung, z.B. hier: „Schichtarbeit gesund und sozialverträglich gestalten

  • Von guten Beispielen lernen!

    Es gibt zahlreiche Handlungsleitfäden und Mustervorlagen für Betriebsvereinbarungen z.B. zur familienfreundlichen Arbeitszeitgestaltung, an denen sich Betriebsräte orientieren können. Die Hans-Böckler-Stiftung pflegt den größten Bestand an zugänglichen Betriebsvereinbarungen in Deutschland, auch gute Praxis ist dort vielfach dokumentiert.

    Beispiele guter betrieblicher Praxis lassen sich auch bei der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) finden:

    Beispielhaft für viele Aspekte steht die Gesamtbetriebsvereinbarung zur Teilzeit bei Daimler Wörth:

    • Für Außendienstbeschäftigte bei der Bayer Vital GmbH wurde das Recht auf Teilzeit im Außendienst geregelt. Anlass war, dass beim Unternehmen in diesem Tätigkeitsbereich immer wieder Kolleginnen und Kollegen das Handtuch warfen, weil sie Familie und Beruf nicht zufriedenstellend miteinander verbinden konnten – und so suchten Betriebsrat und Management nach einer Lösung. Heute besteht für Beschäftigte die Möglichkeit, bis zu fünf Jahre lang im Außendienst in Teilzeit zu arbeiten und die Arbeitstage pro Woche auf bis zu zwei Tage zu reduzieren.
    • Spannend sind auch die Arbeitszeitinitiativen der Merz Parma GmbH & Co. KGaA. Hier wird die Gestaltung der Arbeitszeit als Dreh- und Angelpunkt für eine verbesserte Vereinbarkeit gesehen. Die Motivation, aktiv zu werden, lag auch in der Beschäftigtenstruktur: 60 Prozent Mitarbeiterinnen, ein relativ niedriger Altersdurchschnitt und hochqualifiziertes Personal. Gerade im Bereich Forschung und Entwicklung arbeiten viele junge Frauen. Ein ganzer Arbeitszeit-Instrumentenkoffer ist entstanden mit verschiedensten Teilzeitmodellen und Vereinbarungen zum Homeoffice.
    • Eine Möglichkeit, Aufgabengebiete neu zu verteilen, ist das Jobsharing, bei dem sich zwei Beschäftigte einen Arbeitsplatz (auch z.B. 60:40) teilen. Jobsharing kann auch eine Chance für Führungskräfte sein, die Aufgaben sowohl im Beruf als auch in der Familie gut zu bewältigen. Die Geschäftführerinnen des abz*austria beispielsweise nehmen die Modelle des „Top-Sharing“ und „Führung in Teilzeit“ in Anspruch.
    • Bei der qualifizierten Gleitzeit können die Beschäftigten sowohl über die Lage als auch über die Dauer der täglichen Arbeitszeit entscheiden. Es gibt eine tägliche oder wöchentliche Regelarbeitszeit, und nur innerhalb einer Kernarbeitszeit müssen alle im Betrieb anwesend sein. Die übrigen Stunden kann jede und jeder innerhalb der Rahmenarbeitszeit verteilen. Damit erweitert sich die Zeitsouveränität der Kolleginnen und Kollegen.

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