Deutscher Gewerkschaftsbund

BETRIEBLICHES GESUNDHEITSMANAGEMENT

Junge Frau mit Sonnenbrille liegt auf einer Wiese

DGB/Vladimir Nikulin/123rf.com

 

Seit Jahren steigen psychische Anforderungen bei der Arbeit – was enorme Rückwirkungen hat auf die Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf. Wer immer mehr Kraft für die Arbeit braucht, hat weniger Kapazitäten für Familie, Freunde, ehrenamtliche Arbeit oder Hobby.

Bei den WSI-Betriebsrätebefragungen der vergangenen gaben rund 60 % der befragten Interessenvertretungen an, dass die Belegschaften in ihren Unternehmen massiv unter Zeitdruck und hoher Arbeitsintensität leiden. Von hohem „Verantwortungsdruck“ berichten 44 %, von regelmäßigen störenden Unterbrechungen der Arbeit 27 % und von mangelnder Planbarkeit der Arbeitszeiten 23 %. In einem Fünftel der Firmen grassiert die Angst, den Arbeitsplatz zu verlieren.

Arbeitsverdichtung führt dazu, dass die psychischen Belastungen für immer mehr Beschäftigte steigen. Hinzu kommt, dass hierzulande 1,7 Milliarden Überstunden geleistet werden - pro Jahr. Psychische Erkrankungen haben deutlich zugenommen, inzwischen sind die meisten Krankheitstage dadurch verursacht. Stress ist inzwischen in rund drei Vierteln der Betriebe Thema auf Betriebsversammlungen oder Gegenstand von Verhandlungen zwischen Arbeitnehmer-vertretung und Geschäftsführung.

 

Bausteine für gesundheitserhaltende Arbeitsbedingungen

Das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) wird immer wichtiger. Es besteht aus drei Säulen:

  1. Zum Arbeits- und Gesundheitsschutz sind Arbeitgeber verpflichtet. Das Arbeitsschutzgesetz legt Arbeitgebern auf, Gefährdungsbeurteilungen vorzunehmen. Dabei geht es um die systematische Ermittlung und Bewertung aller relevanten Gefährdungen, denen Beschäftigten im Zuge ihrer beruflichen Tätigkeit ausgesetzt sind. Psychische Belastungen durch die Arbeit sind auch in der Arbeitsstättenverordnung und der Betriebssicherheitsverordnung aufgeführt. Jedoch ergreifen nur wenige Betriebe systematische Maßnahmen gegen psychische Belastungen
  2. Die zweite Säule ist das betriebliche Eingliederungsmanagement, seit 2004 ebenfalls eine gesetzliche Verpflichtung für Arbeitgeber. Demnach muss Beschäftigten nach längerer Krankheit ein Eingliederungsmanagement angeboten werden mit dem Ziel, ihre Beschäftigungsfähigkeit zu erhalten. Dies kann beispielsweise durch veränderte Arbeitszeiten oder eine Weiterbildung geschehen.
  3. Die dritte Säule schließlich ist die betriebliche Gesundheitsförderung, die eine freiwillige Leistung darstellt. Hier geht es darum, präventive und gesundheitsfördernde Maßnahmen sowohl für Führungskräfte als auch für die Beschäftigten zu entwickeln und anzubieten.
Hände (Mann) hinter Aktenordnern mit Schild "Hilfe"

Colourbox.de

Die betriebliche Gesundheitsförderung ist ein wichtiger Baustein zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Es liegt auf der Hand, dass gesunde Kolleginnen und Kollegen eher in der Lage sind, die Doppelbelastung von Fürsorgearbeit und Beruf zu bewältigen. Umgekehrt gilt, dass eine gelungene Vereinbarkeit ein wichtiges Kriterium für die Gesundheit der Beschäftigten darstellt. Insofern muss Vereinbarkeit ein integraler Bestandteil von betrieblicher Gesundheitsförderung sein.

 

Und was kann der Betriebsrat tun?

  • Rechtliche Grundlage

    Die Interessenvertretungen spielen beim Betrieblichen Gesundheitsmanagement und in der betrieblichen Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung eine wichtige Rolle.

    Basis ist der § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG: „Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen: (7) Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften.“
    Das bedeutet, der Betriebsrat bestimmt mit bei der Methode der Gefährdungsbeurteilung, wer sie durchführt, an welchen Arbeitsplätzen und wann sie durchgeführt wird sowie bei der Entscheidung über die zu ergreifenden Maßnahmen. Wichtig ist hierbei, Vereinbarkeit und Gesundheitsschutz zusammen zu denken.

    Wichtig ist, über Gefährdungsbeurteilungen einen kontinuierlichen betrieblichen Prozess in Gang zu setzen, gesundheitliche Arbeitsbelastungen aufzudecken und sukzessive gemeinsam mit den Beschäftigten nach Lösungen zu suchen, um diese Belastungen zu reduzieren.

  • Verhältnis- und Verhaltensprävention

    Bezüglich der Maßnahmen ist zu unterscheiden zwischen Verhältnis- und Verhaltensprävention:

    • Die Verhältnisprävention zielt darauf ab, die Bedingungen im Betrieb so zu gestalten, dass die Arbeitsplätze gesundheitsförderlich gestaltet sind – also zum Beispiel ruhig und gut beleuchtet sind.
    • Bei der Verhaltensprävention steht das individuelle Verhalten der MitarbeiterInnen im Fokus der gesundheitsförderlichen Maßnahmen. Dazu zählen beispielsweise Yoga oder Nichtraucherkurse.
  • Beschäftigte beteiligen und unterschiedliche Interessen berücksichtigen

    Viele von Betriebsräten initiierte Gesundheitsprojekte beginnen mit einer Befragung der Beschäftigten: Dadurch werden differenzierte Informationen und Daten über die realen Belastungen ermittelt. Eine vereinbarkeitsfreundliche Gesundheitsförderung muss die Vielfalt berücksichtigen und bezieht deshalb Geschlecht, Alter, Familien- und Haushaltkonstellation, die Verantwortung für Kinder oder Pflegebedürftige mit ein, um die vielfältigen Einflussfaktoren auf und von Gesundheit zu erfassen.

    Bei der Festlegung von Zielen, Methoden und Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung sind die unterschiedlichen Beschäftigtengruppen und ihre Interessen zu berücksichtigen. Oft braucht es auch eine spezifische Ansprache für unterschiedliche Teile der Belegschaft. Eine familiensensible Gesundheitsförderung stärkt die jeweiligen individuellen und gruppenspezifischen Ressourcen der Beschäftigten und fördert ihre Gesundheitskompetenzen.

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