Deutscher Gewerkschaftsbund

UNTERNEHMENSKULTUR - EIN WICHTIGER ERFOLGSFAKTOR FÜR VEREINBARKEIT

Feuerwehrmann und Feuerwehrfrauen in Uniform vor einem Fahrzeug

DGB/kzenon/123RF.com

 

Eine Unternehmenskultur, die Vereinbarkeit von Arbeit und Privatem anstrebt, rechnet sich. Auch immer mehr ArbeitgeberInnen erkennen die Vorteile. Dennoch schätzen Beschäftigte und Management die tatsächlich gelebte Vereinbarkeit häufig recht unterschiedlich ein. Während das Unternehmen sich oft als schon sehr weit vorne bei dem Thema darstellt, erlebt die Belegschaft das nicht selten anders.

 

Faktoren für eine familienfreundliche Unternehmenskultur

Welche konkreten Elemente sollte eine vereinbarkeitsfreundliche Unternehmenskultur enthalten? Grundsätzlich gilt: Privates sollte nicht als „Störfaktor“ gesehen werden. Regelungen, die eine Integration der beiden Bereiche beinhalten, sollten als Gewinn für alle Seiten behandelt und dargestellt werden.

Grundlage für eine familienfreundliche Unternehmenskultur sind passgenaue Maßnahmen, die den Wünschen und Bedürfnissen der Beschäftigten in unterschiedlichen Lebensphasen und -lagen entsprechen. Noch allzu oft werden vor allem die weiblichen Beschäftigten als Adressaten gesehen. Eine moderne Vereinbarkeitskultur im Unternehmen nimmt aber Männer gleichermaßen in den Fokus.

Mitbestimmung als Buchstabenreihe

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Die individuellen Bedürfnisse und Erwartungen der Kolleginnen und Kollegen sind von Anfang an zu berücksichtigen. Deshalb sind sie in die Entwicklung der Angebote zur Vereinbarkeit aktiv einzubeziehen. Auch ist abzufragen, welche Vorschläge aus ihrer Sicht praktikabel sind. Es gilt, ihr Wissen und ihr Ideenpotenzial in ihren oftmals vielfältigen Lebenslagen gezielt zu fördern und abzufragen. Ob in Methoden des betrieblichen Vorschlagswesens, in Form einer Mitarbeiterbefragung, auf einer Betriebsversammlung oder in themenspezifischen Workshops – der Kreativität sind hier keine Grenzen gesetzt. Ein solches Vorgehen garantiert, dass nur Angebote entwickelt werden, die auch in Anspruch genommen werden. Das reduziert Kosten – und Frust – und hebt zugleich die Lösungspotenziale.

Die Nutzung der Maßnahmen und Angebote muss klar und ohne jegliche Form der Benachteiligung geregelt sein. Willkür oder Ungleichbehandlung sind auszuschließen. Über die Verfahren sollten Betriebs- und Dienstvereinbarungen geschlossen werden. Eine flankierende betriebsinterne Öffentlichkeitsarbeit trägt maßgeblich dazu bei, dass die Vereinbarungen und Möglichkeiten genutzt und mit Leben gefüllt werden.

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Eine angemessene, zielgruppengerechte Ansprache der Beschäftigten und eine breite Kommunikation über diese Themen beeinflussen die Unternehmenskultur positiv.

Und auch das Selbstverständnis und der praktische Arbeitsalltag der Führungskräfte sind mitentscheidend, denn sie sind Gestalter und Vorbild gleichermaßen. Die Art ihrer Personalführung trägt ebenso zur Unternehmenskultur bei wie ihre eigene Praxis, Privatleben und Beruf miteinander zu vereinbaren. Untersuchungen belegen, dass der Anteil von Teilzeit arbeitenden Männern im Betrieb höher liegt, wenn auch männliche Führungskräfte nicht Vollzeit arbeiten.

Die Mitglieder des Betriebs- oder Personalrats haben hier ebenfalls eine Vorbildfunktion und sollten auch durch ihr eigenes Verhalten signalisieren, dass sie die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben unterstützen.

 

Und was kann der Betriebsrat tun?

Der Betriebsrat ist gesetzlich verpflichtet, die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu fördern (§ 80 Abs. 1 Nr. 2b BetrVG). Er muss sich beim Arbeitgeber also aktiv für Maßnahmen einsetzen, die auf gute und familienfreundliche Arbeitsbedingungen hinwirken, auch in Bezug auf die Unternehmenskultur. Hier kann er sich zum Beispiel dafür einsetzen, dass die Vereinbarkeit im Leitbild und den Führungsgrundsätzen des Unternehmens verankert ist. Dass die Sozialpartner an einem Tisch gemeinsam gute Lösungen erarbeiten und an einem Strang ziehen, zahlt sich für alle aus.

 

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